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Classificare e gestire le competenze del personale, il Progetto Qualità 2.A mette 15 amministrazioni a confronto

Creato il:  1 Marzo 2017

Il bilancio delle competenze in ambito pubblico deve rimanere uno strumento al servizio della formazione o deve incidere anche sulla selezione, la valutazione e la mobilità interna del personale? Lo sviluppo dell’organizzazione e delle risorse umane deve seguire un approccio top down, indirizzato dal livello dirigenziale dell’Ente, o è più indicato un approccio bottom up, che parta da una diffusa rilevazione delle competenze individuali per costruire poi un vero e proprio sistema di classificazione e gestione al servizio dell’organizzazione?

A queste e altre domande ha voluto dare una risposta il workshop del 27 febbraio 2017, organizzato dal Formez PA per conto dell’Assessorato degli Affari Generali, Personale e Riforma della Regione Sardegna nell’ambito del Progetto Qualità 2.A.

L’incontro dal titolo Sistemi di classificazione e gestione delle competenze del personaleconfronto fra PA innovative è stato l’occasione per presentare i primi risultati dell’analisi comparativa, condotta dal Progetto Qualità 2.A., sui modelli di gestione del personale basati sulle competenze di 15 PA italiane e straniere e ha consentito un confronto diretto tra testimoni delle Regioni Lombardia e Campania e dei Comuni di Parma e Venezia. Nel corso della giornata è stato inoltre possibile approfondire le esperienze e i modelli della Regione Emilia Romagna e dell’Andalusia, attraverso due video-testimonianze.

I casi analizzati dall’analisi comparativa includono amministrazioni italiane e straniere dei diversi livelli di governance: la Direction générale de l’administration et de la fonction publique francese (DGAFP), l’INPS, l’INAIL, alcune Regioni italiane (Lombardia, Toscana, Emilia Romagna e Campania) e spagnole (Andalusia e Catalogna), la Provincia autonoma di Trento, le amministrazioni comunali di Venezia, Barletta e Parma. Si tratta di esperienze di bilancio delle competenze interessanti perché di recente realizzazione, per i metodi partecipativi utilizzati e per l’ampiezza della loro applicazione, che in alcuni casi coinvolge tutto l’organico o quanto meno grandi categorie (la dirigenza o interi comparti dell’amministrazione) e, infine, per lo sviluppo in parallelo di azioni innovative e di sviluppo organizzativo.

Su quest’ultimo aspetto è calzante l’esempio della Regione Lombardia, il cui sistema di gestione delle competenze supporta anche l’azione di una rete di referenti a presidio dei processi trasversali e rende, inoltre, agevole l’individuazione delle risorse più adeguate a supportare l’amministrazione in progetti internazionali o di rilevanza esterna in cui siano necessarie specifiche competenze linguistiche o relazionali. Interessante anche il caso del Comune di Venezia in cui il sistema ha consentito di rafforzare il gruppo dei formatori interni grazie alla determinazione più efficace di un set di competenze di tipo tecnico, relazionale e didattico.

Di particolare interesse, infine, per l’utilizzo di un articolato sistema informativo di gestione delle competenze, il caso della Regione Campania, affiancata da Formez PA attraverso il progetto Supporto all’attuazione della nuova organizzazione e all’attivazione del ciclo di gestione della performance e sviluppo delle competenze all’interno del Programma Integrato di interventi per favorire lo sviluppo della Capacità Istituzionale delle Amministrazioni della Regione Campania. Le attività del progetto, coordinate per Formez PA da Ciro Pinelli, hanno sviluppato il nuovo sistema dei profili professionali ed il bilancio delle competenze per circa 3.000 dipendenti regionali con procedure di auto ed etero-valutazione. L’attività è stata supportata da una piattaforma web progettata e realizzata per il supporto alla realizzazione delle attività di rilevazione e bilancio delle competenze e finalizzata alla gestione, esportazione ed elaborazione dei dati per la redazione di piani formativi in linea con i fabbisogni rilevati. Le funzionalità della piattaforma sono state presentate da Emiliano Buglione, referente per la Regione Campania del gruppo di lavoro interno alla Direzione Generale delle Risorse Umane.

In generale, l’analisi comparativa ha consentito di individuare due approcci principali per la costruzione di un sistema di classificazione e gestione delle competenze del personale. L’approccio top down, parte dall’individuazione di alcune competenze fondamentali, core competences, che permettono di conseguire gli obiettivi primari dell’organizzazione e da cui discendono i processi di lavoro fondamentali e le principali strategie di innovazione. Successivamente si esaminano le persone, individuando i principali gap di competenza, i possibili percorsi di apprendimento e le eventuali esigenze di innesto di nuove competenze. L’approccio bottom up parte invece dalle persone che producono le migliori prestazioni, i “competenti” (top performers) nei diversi ruoli per poi individuare, su questa base, le competenze relative alla figura professionale di riferimento, ricostruendo la mappa delle competenze in modo induttivo.

 

Il primo approccio è più adatto a introdurre forti elementi di innovazione, riguardanti l’intera organizzazione, secondo una strategia di medio-lungo periodo, governata a livello centrale e con un forte coinvolgimento del top management dell’organizzazione. Il secondo è più adatto a situazioni stabili in cui si vuole agire nel breve periodo, attraverso un processo di consolidamento dell’esistente e di miglioramento per piccoli passi e più circoscritto.

In tutti i casi analizzati è comunque possibile individuare elementi metodologici ricorrenti che hanno assicurato il buon esito del processo. Tra questi, il largo utilizzo delle tecnologie, la trasparenza e l’attenzione alla comunicazione interna, il supporto costante del servizio personale. Mentre gli elementi critici più ricorrenti sono stati i tempi lunghi per le concrete utilizzazioni dei sistemi di gestione delle competenze e la difficoltà ad integrare la classificazione con i sistemi di valutazione delle performance.

La sessione pomeridiana, condotta da un esperto in metodologie di facilitazione, ha consentito ai partecipanti un confronto puntuale su alcune scelte strategiche fondamentali, riguardanti il coinvolgimento dei livelli dirigenziali e del vertice politico, l’utilizzo dello strumento “bilancio delle competenze” a livello individuale e di organizzazione e il suo impatto sulle politiche di valutazione e gestione del personale.

I partecipanti hanno infine auspicato un confronto strutturato e continuo sul tema della gestione delle competenze in ambito pubblico, concordando sulla necessità di programmare nuove iniziative comuni con il supporto del Formez PA.

Il Progetto Qualità 2.A. è finanziato dal POR Sardegna FSE 2014-2020 nell’ambito della convenzione quadro tra Formez PA e Regione Sardegna dal titolo Programma Qualità istituzionale: disegnare l’organizzazione, sviluppare le competenze, rafforzare le leve di gestione per rendere efficaci le politiche della Regione Autonoma della Sardegna.

Per ulteriori informazioni sulle attività di assistenza di Formez PA nella classificazione e gestione delle competenze dei dipendenti pubblici:

Progetto Qualità 2.A Responsabile Gianni Agnesa: email: gagnesa@formez.it

 

Progetto Analisi e Bilancio delle Competenze - Linea 1 - Supporto all’attuazione della nuova organizzazione e all’attivazione del ciclo di gestione della performance e sviluppo delle competenze Responsabile Ciro Pinelli email: cpinelli@formez.it

 

Tipo di Contenuto: 
Data pubblicazione: 
Giovedì, 13 Luglio, 2017 - 12:29