Politiche sempre più complesse e bisogni sempre più differenziati caratterizzano l'azione della PA che si trova ad operare all'interno di un network sempre più articolato di soggetti pubblici e privati. La capacità di governare il territorio tende a svilupparsi intorno alle competenze e ai comportamenti del personale, che diventano elementi strategici nelle politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane.
di Niccolò Mattia – Formez PA
Il percorso di sperimentazione e accompagnamento, realizzato nell’ambito del progetto La partecipazione di cittadini ed utenti al processo di misurazione della performance organizzativa e valorizzazione della performance individuale come strumento di gestione delle risorse umane, sotto la direzione di Formez PA Performance e Valore Pubblico, ha consentito l’implementazione di interventi comportamentali al fine di valorizzare la performance individuale, nonché di supportare attraverso la ricerca applicata l'aggiornamento dei sistemi dei profili professionali, condiviso e aderente alle specificità degli Enti.
Formez PA ha supportato INAPP, ASI, ICE, Agenzia delle entrate ed ENEA nell’implementazione di metodologie e soluzioni innovative in tema di miglioramento delle performance individuali.
Il processo di valutazione individuale
È stata data attenzione al processo di valutazione individuale collocandolo nell’ambito degli strumenti di gestione e sviluppo del capitale umano, agganciandolo ai diversi riflessi organizzativi, per individuare gap di competenze, definire percorsi formativi, conferire incarichi di responsabilità.
Attraverso il Colloquio di Patto costruito con l’Agenzia delle Entrate è stata possibile l’attribuzione degli obiettivi, in una logica prevalente di crescita e di sviluppo, permettendo all’amministrazione di lavorare, non solo per la fase del ciclo di valutazione (il colloquio di patto è la prima fase del ciclo della performance), ma anche per l’ulteriore definizione e sperimentazione delle specificità emerse. È stato, infatti, possibile rivedere il ruolo e l’aspetto gestionale di una categoria professionale pilota, agendo in modo “chirurgico” con delle azioni più mirate. Un lavoro utile per intraprendere percorsi successivi, anche in una logica molto più ampia rispetto a quella iniziale.
Oltre la valutazione della prestazione
Si è scelto di dare attenzione alla valutazione della prestazione, per non restare agganciati solo al trattamento accessorio, ma facendo in modo che il Sistema di Misurazione e Valutazione serva all'amministrazione e ai direttori del personale per acquisire quegli elementi informativi necessari per una corretta gestione delle risorse umane assegnate alla dirigenza, per costruire dei percorsi di formazione e di crescita professionale, assegnare responsabilità o costruire una retribuzione non monetaria.
L'esperienza realizzata con ICE e MEF ha condotto alla definizione del Catalogo delle Competenze, uno strumento a supporto della valutazione della performance individuale dei dipendenti, definito a partire da quanto espresso dai dipendenti e declinato in funzione delle caratteristiche dei diversi sistemi di misurazione e valutazione della performance individuale, delle specifiche realtà organizzative e dei differenti fabbisogni di innovazione espressi. Vedere questo strumento, non solo in una logica di valutazione, può essere molto utile per il recruitment, nel momento in cui si descrive un profilo professionale, o per la definizione del percorso di formazione a favore del dipendente. Il Catalogo delle competenze del MEF, adottato insieme al loro nuovo sistema di misurazione, ha permesso di declinare all'interno di ogni famiglia professionale, anche molto diverse tra loro, le varie conoscenze e abilità.
I comportamenti per incrementare la performance
Il progetto ha prestato, inoltre, attenzione ai comportamenti delle persone che lavorano in un ambiente complesso com’è la PA. L’analisi comportamentale in ASI, ENEA, ICE, INAPP, Agenzia delle Entrate ha permesso di implementare per alcune settimane piccoli interventi al fine di orientare i comportamenti dei manager e dei funzionari pubblici per incrementare l’efficienza dell’amministrazione.
Questa esperienza è servita:
- ad ENEA a migliorare la percezione reciproca del lavoro tra le componenti sperimentatrici e a farle interagire in maniera concreta, creando al contempo le condizioni che hanno permesso di introdurre dei piccoli spin off;
- all’Agenzia delle Entrate per porre l'attenzione alla persona e al cluster relazionale e in particolare alla relazione interna tra colleghi, da ristabilire dopo la pandemia;
- ad ASI per il contenimento del tempo delle riunioni dei gruppi di lavoro e delle riunioni dedicate all’organizzazione.
L’obiettivo è di sostenere le amministrazioni nel fornire servizi sempre più efficaci ai cittadini e alle imprese, lavorando soprattutto sulla qualità della performance per aumentare la qualità del lavoro pubblico. Si è quindi lavorato per individuare degli strumenti e degli approcci innovativi al miglioramento della performance della pubblica amministrazione, partendo dalle competenze e comportamenti del dipendente.
Il contributo pratico delle scienze comportamentali e dell’utilizzo strategico dei sistemi di valutazione della performance individuale al potenziamento delle performance e del benessere nelle pubbliche amministrazioni, unitamente alle linee guida per l’implementazione di interventi comportamentali all’interno della PA, saranno presto on line.